Ordonnance du DFF du 6 décembre 2001 concernant l'ordonnance sur le personnel de la Confédération (O-OPers)

 Cette ordonnance est applicable au personnel au sens de l’art. 1 OPers.¹

 Dans la présente ordonnance, la compétence de l’employeur de prendre des décisions est réglée par l’art. 2 OPers.

 …²

 Dans la présente ordonnance, le terme de «département» désigne les départements et la Chancellerie fédérale.

 Le Ministère public de la Confédération et l’autorité de surveillance du Ministère public de la Confédération assument comme employeurs pour leur personnel par analogie les compétences que la présente ordonnance attribue aux départements.³

 Si un département souhaite réaliser un projet pilote, il établit à l’intention de l’Office fédéral du personnel (OFPER) un programme qui comprend les indications suivantes:

1. a.

   description succincte du projet pilote;

2. b.

   indications sur le but et l’utilité du projet pilote;

3. c.

   participants;

4. d.

   calendrier relatif à la mise en œuvre.

 L’OFPER consulte la Conférence des ressources humaines visée à l’art. 20 OPers et informe le comité de suivi des partenaires sociaux avant d’adresser au DFF sa proposition de réalisation de projets pilotes.

 Le département évalue le projet pilote et résume ses conclusions dans un rapport à l’intention de l’OFPER. Le rapport doit être présenté au plus tard trois mois après la clôture du projet.

 L’OFPER coordonne les projets pilotes en cours, informe le comité de suivi des partenaires sociaux et discute des résultats des projets pilotes avec la Conférence des ressources humaines.

 L’employeur définit dans le descriptif du poste les tâches, les compétences et les responsabilités inhérentes à chaque fonction.

 Le descriptif du poste contient au moins les indications suivantes:

1. a.

   la fonction;

2. b.

   l’unité organisationnelle;

3. c.

   la fonction du supérieur direct;

4. d.

   les exigences que le collaborateur doit remplir et les aptitudes requises;

5. e.

   les tâches, les compétences et les responsabilités;

6. f.

   le nombre de collaborateurs subordonnés;

7. g.

   la classe de salaire et la date de l’évaluation de la fonction visée à l’art. 52 OPers.

 Les supérieurs peuvent convenir avec leurs collaborateurs d’objectifs en matière de prestations, de comportement et de développement.

 Les objectifs en matière de comportement reposent sur les aptitudes requises et sur les exigences définies dans le code de comportement pour le personnel de l’administration fédérale.

Les collaborateurs et leurs supérieurs directs confirment sur une plateforme numérique que l’évaluation personnelle a eu lieu.

 Les collaborateurs qui ne sont pas d’accord avec leur évaluation personnelle peuvent, dans les quatorze jours qui suivent la prise de connaissance des résultats, demander par écrit une réévaluation au supérieur direct de leur supérieur. Après un entretien avec le collaborateur et son supérieur direct, cette personne statue par écrit de manière définitive sur l’évaluation dans les quatorze jours.²

 L’al. 1 ne s’applique pas aux collaborateurs qui sont directement subordonnés au responsable de l’unité administrative.³

 Les employés peuvent associer une personne de leur choix au processus et lui permettre de consulter le dossier.⁴

 Les évolutions du salaire fondées sur l’évaluation personnelle prennent effet à partir du 1^er janvier suivant.

 Lorsque les rapports de travail ont débuté dans l’année, l’évolution du salaire pour l’année suivante est calculée au prorata. Lorsque des rapports de travail sont exercés pendant l’année d’évaluation auprès des employeurs visés à l’art. 2, al. 1, let. f et g, LPers ou au sein d’une unité administrative visée à l’art. 1, al. 1, OPers, leur durée est prise en compte.

 Si le salaire des employés se situe au-dessous de la courbe d’évolution salariale, la proposition d’évolution du salaire est calculée selon l’annexe 1, jusqu’à ce que le salaire atteigne la courbe d’évolution salariale.

 Si le salaire des employés se situe sur la courbe d’évolution salariale, la proposition d’évolution du salaire suit l’augmentation de la courbe visée à l’art. 39, al. 1, let. a à d, OPers.

 Si le salaire des employés se situe au-dessus de la courbe d’évolution salariale, les supérieurs hiérarchiques reçoivent la proposition de ne pas solliciter d’évolution du salaire.

 Les employés sont informés du nombre d’années d’expérience prises en compte pour la proposition d’évolution du salaire.

Les responsables du personnel analysent les écarts par rapport à l’évolution du salaire proposée visés à l’art. 39a, al. 1 à 3, OPers, en tenant compte notamment du sexe, de l’âge et de la langue de l’employé.

 Les prestations en espèces sont virées sur un compte en Suisse de l’ayant droit.

 Sont versés en treize parts:

1. a.

   le salaire (art. 36 OPers) et les augmentations de salaire (art. 39 OPers);

2. b.

   les primes de fonction (art. 46 OPers);

3. c.

   les allocations spéciales (art. 48 OPers);

4. d.

   les allocations liées au marché de l’emploi (art. 50 OPers);

5. e.

   la compensation du renchérissement sur le salaire et sur les suppléments sur le salaire qui sont énumérés aux let. a à d (art. 44 OPers);

6. f.

   l’indemnité en espèces liée à l’horaire de travail fondé sur la confiance.

 L’indemnité de résidence (art. 43 OPers), l’allocation familiale (art. 51 OPers) et les allocations complétant l’allocation familiale (art. 51a OPers) sont versées en douze parts.¹

 La 13^e part des prestations visées à l’al. 2 est versée comme suit:

1. a.

   pour les mois de janvier à novembre: en novembre;

2. b.

   pour le mois de décembre: en décembre.

 L’employé qui quitte l’administration fédérale avant le mois de novembre reçoit le montant proportionnel à sa 13^e part de salaire avec son dernier salaire.

Le salaire annuel des stagiaires des hautes écoles est le suivant:

1. a.

   étudiants sans diplôme: 34 500 francs;

2. b.

   diplômés titulaires d’un bachelor: 48 240 francs;

3. c.

   diplômés titulaires d’un master: 54 000 francs.

 L’indemnité de résidence s’élève à 4953 francs par an au maximum (état de l’indice 2001).

 Les lieux de travail donnant droit à une indemnité de résidence sont répartis en 13 zones. Les montants respectifs de l’indemnité sont indiqués à l’annexe 1.

 Si l’indemnité de résidence du lieu de domicile de l’employé est supérieure à celle de son lieu de travail, c’est l’indemnité de résidence du lieu de domicile qui est versée.

 En cas de changement de lieu de domicile au cours d’un mois, l’indemnité de résidence est modifiée en conséquence à compter du premier jour du mois suivant le changement. L’indemnité de résidence est modifiée immédiatement si un employé soumis à la discipline des transfert est transféré de l’étranger en Suisse ou inversément.¹

 Une indemnité égale à 33 % du salaire horaire est versée pour les heures de travail effectuées sur ordre le dimanche et les jours fériés.

 Sont considérés comme des jours fériés donnant droit à une indemnisation les jours fériés mentionnés à l’art. 66, al. 2, OPers.¹

 Une indemnité de 7 fr. 07 est versée pour chaque heure de travail de nuit effectuée sur ordre entre 20 heures et 6 heures et, le samedi, à partir de 18 heures.²

 Pour les employés des entreprises industrielles, les indemnités visées aux al. 1 et 3 sont en principe régies par la loi du 13 mars 1964 sur le travail³. La désignation des entreprises industrielles et la fixation du montant de l’indemnité s’effectuent après entente avec l’OFPER.

 L’indemnité pour le service de permanence s’élève aux montants suivants:

1. a.

   7 fr. 07 par heure pour les employés rangés dans la 20^e classe de salaire et en deçà;

2. b.

   8 fr. 26 par heure pour les employés de la 21^e classe de salaire et au-delà.¹

 L’autorité compétente peut allouer en lieu et place une compensation de 10 % sous la forme d’heures de congé et de 1 fr. 39 par heure.²

 Elle peut fixer une indemnité d’au plus 70 % moins élevée que celle prévue à l’al. 1 pour les employés dont la mobilité n’est pas réduite par le service de permanence.³

 Les art. 14 et 15 de l’ordonnance 1 du 10 mai 2000 concernant la loi sur le travail⁴ sont applicables au service de permanence.

 Une allocation de 5 fr. 32 peut être versée pour chaque engagement effectué dans le cadre de plans de service fixes.²

 Les départements désignent les unités d’organisation qui versent une allocation pour les engagements et fixent les conditions applicables en la matière.

L’allocation liée au marché de l’emploi est examinée une fois par an au moins. Elle n’est plus versée si les conditions de son octroi ne sont plus remplies.

 Le salaire horaire d’un employé s’élève au 2100^e du montant constitué de son salaire annuel et de l’indemnité de résidence. Le 13^e salaire est compris dans le salaire horaire.¹

 Le droit à l’allocation familiale et aux allocations complétant cette dernière sont réglés aux art. 51 et 51a OPers.²

 L’indemnité pour les jours fériés s’élève à 2,97 % du salaire horaire.³

 L’indemnité remplaçant les vacances s’élève à:

1. a.

   10,64 % si l’employé a 5 semaines de vacances;

2. b.

   13,04 % si l’employé a 6 semaines de vacances;

3. c.

   15,56 % si l’employé a 7 semaines de vacances.⁴

 L’évaluation d’une fonction se fonde sur le descriptif du poste (art. 2).¹

 L’évaluation se fait sur la base des exigences liées à la fonction, visées à l’art. 52, al. 3, OPers, et en comparaison avec d’autres postes.

 …²

 …³

 Les prestations des assurances sociales auxquelles l’employé a droit en cas de maladie ou d’accident sont imputées sur les paiements faits à l’employé, en vertu de l’art. 56 OPers, jusquà cette date et au plus tard jusqu’à son départ de l’administration fédérale. Ne sont pas incluses dans le calcul les rentes du conjoint et des enfants de l’employé, qu’ils perçoivent en raison de leur propre invalidité.¹

 La part des prestations des assurances sociales qui dépasse les paiements visés à l’art. 56 OPers reste entre les mains de l’employé, sous réserve des décomptes entre les assureurs sociaux.

 Si l’employé séjourne dans un établissement de soins à la charge de l’assurance militaire ou de la SUVA, les droits prévus par l’art. 27 de l’ordonnance du 20 décembre 1982 sur l’assurance-accident² ou par l’art. 21 de l’ordonnance du 10 novembre 1993 sur l’assurance militaire³ sont réduits.

Sont considérées comme des allocations sociales l’allocation familiale, les allocations complétant l’allocation familiale, l’indemnité de résidence et les allocations liées au séjour à l’étranger.

 Est réputé gain déterminant:

1. a.

   pour l’employé devenu invalide à la suite d’un accident professionnel:

   1. 1.

      le dernier salaire que l’employé a perçu avant l’accident (y compris l’indemnité de résidence, l’allocation familiale, les allocations complétant l’allocation familiale et la compensation du renchérissement),

   2. 2.

      les primes de fonction et de prestations touchées en vertu des art. 46 et 49 OPers durant l’année qui a précédé l’accident, ainsi que les indemnités versées en vertu de l’art. 45, al. 1, let. a, et de l’art. 70, al. 2, OPers,

   3. 3.

      les évolutions du salaire visées à l’art. 39, al. 1, OPers auxquelles l’employé pouvait s’attendre dans les trois années suivant l’accident,

   4. 4.

      l’allocation liée au marché de l’emploi visé à l’art. 50 OPers,

   5. 5.

      l’allocation spéciale visée à l’art. 48 OPers;

2. b.

   pour le conjoint ou le partenaire survivant:

   1. 1.

      ayant droit à une rente de survivant en vertu de la loi fédérale du 20 décembre 1946 sur l’assurance-vieillesse et survivants (LAVS)¹ et de la SUVA et ayant un ou plusieurs enfants: 100 % du gain déterminant en vertu de la let. a,

   2. 2.

      ayant droit à une rente de survivant en vertu de la LAVS et de la SUVA et n’ayant pas d’enfant: 85 % du gain déterminant en vertu de la let. a,

   3. 3.

      n’ayant pas droit à une rente de survivant en vertu de la LAVS et de la SUVA et n’ayant pas d’enfant: 65 % du gain déterminant en vertu de la let. a;

3. c.

   pour les orphelins: 10 % du gain déterminant en vertu de la lettre a si le parent survivant n’a pas droit à une rente de survivant en vertu de la LAVS et de la SUVA;

4. d.

   pour les orphelins de père et de mère: 20 % du gain déterminant en vertu de la let. a.

 En cas d’application d’un autre système salarial que celui de l’administration fédérale, le gain déterminant est fixé après entente avec l’OFPER.

 Les prestations en cas d’accident professionnel ou en cas d’atteinte à la santé due à une maladie professionnelle assimilable à un accident professionnel ne sont versées que pour la durée pendant laquelle l’employé concerné, son conjoint − ou son partenaire − et les enfants de ceux-ci peuvent faire valoir des droits aux prestations de la Caisse fédérale de pensions.

 En cas de décès de l’employé par suite d’un accident de travail, les survivants reçoivent une contribution d’un montant de 5000 francs pour les frais des obsèques.

 La Confédération peut réduire temporairement ou durablement ses prestations, voire, dans les cas graves, refuser de les octroyer:

1. a.

   si l’employé a provoqué ou aggravé l’événement dommageable intentionnellement ou par un crime ou délit;

2. b.

   si l’employé s’est exposé intentionnellement à un risque exceptionnel ou s’est lancé dans une entreprise téméraire.

 En cas de négligence grave les principes fixés à l’art. 37 de la loi fédérale du 20 mars 1981 sur l’assurance-accidents¹ sont déterminants.

 Les employés travaillent en règle générale du lundi au vendredi, entre 6 heures et 22 heures. Si des raisons de service l’exigent, cet horaire peut être modifié ou étendu au samedi, ou des heures de travail fixes peuvent être arrêtées.³

 Les heures de travail et de présence obligatoires peuvent être fixées dans la fourchette horaire définie à l’al. 1. Les intérêts des employés sont pris en compte dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

 Le travail peut exceptionnellement être effectué durant le déplacement entre le domicile et le lieu de travail si le contenu du travail, la durée et les conditions de déplacement permettent l’exécution du travail. Le temps de travail effectué à ce titre est alors entièrement pris en compte.⁴

 Si la journée de travail dure plus de sept heures, le travail est interrompu pendant au moins 30 minutes. Cette pause compte comme temps de travail lorsque l’employé n’est pas autorisé à quitter sa place de travail.

 Les employés peuvent faire une pause de 15 minutes par demi-jour de travail. Les pauses comptent comme temps de travail.

 La durée hebdomadaire du travail ne peut dépasser une moyenne de 45 heures pendant une année civile.

 Dans le cas de l’horaire à l’année, le solde à la fin de l’année civile doit se situer dans une fourchette de +50 heures à –25 heures.

 Le solde horaire positif dépassant à la fin de l’année civile la limite supérieure de la fourchette est perdu sans donner droit à un dédommagement.

 Si, à la fin de l’année civile, le solde horaire se situe en dessous de la limite inférieure de la fourchette, il convient de déterminer avec l’employé si et jusqu’à quand les heures négatives situées en dessous de la limite inférieure de la fourchette doivent être rattrapées ou si elles peuvent être compensées au moyen d’autres soldes. Si aucun accord ne peut être trouvé ou si les heures négatives ne sont pas rattrapées, le montant correspondant aux heures négatives est déduit du salaire du mois suivant conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.²

 En accord avec leur supérieur hiérarchique, les employés peuvent fournir le nombre d’heures de travail dues dans l’année en moins de douze mois. Le salaire mensuel reste inchangé.

 Si, à la fin des rapports de travail, le solde horaire de l’employé est négatif, le montant correspondant au nombre d’heures négatives est imputé sur le dernier salaire mensuel ou remboursé par l’employé conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.³

 Si, à la fin des rapports de travail, le solde horaire de l’employé est positif, le montant correspondant au nombre d’heures positives lui est versé conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.⁴

 Dans le cas de l’horaire de travail mobile, le solde à la fin du mois doit se situer dans une fourchette de +50 heures à –25 heures.

 Le solde horaire positif dépassant à la fin du mois la limite supérieure de la fourchette est perdu sans donner droit à un dédommagement.

 Si, à la fin du mois, le solde horaire se situe en dessous de la limite inférieure de la fourchette, il convient de déterminer avec l’employé si et jusqu’à quand les heures négatives situées en dessous de la limite inférieure de la fourchette doivent être rattrapées ou si elles peuvent être compensées au moyen d’autres soldes. Si aucun accord ne peut être trouvé ou si les heures négatives ne sont pas rattrapées, le montant correspondant aux heures négatives est déduit du salaire du mois suivant conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.²

 Si, à la fin des rapports de travail, le solde horaire de l’employé est négatif, le montant correspondant au nombre d’heures négatives est imputé sur le dernier salaire mensuel ou remboursé par l’employé conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.³

 Si, à la fin des rapports de travail, le solde horaire de l’employé est positif, le montant correspondant au nombre d’heures positives lui est versé conformément au salaire horaire selon l’art. 19, al. 1.⁴

 Les employés travaillant selon l’horaire de travail mobile peuvent convenir avec leur supérieur hiérarchique d’augmenter leur durée de travail hebdomadaire d’une ou deux heures ou de réduire leur salaire de 2 ou 4 %.

 Un horaire de travail hebdomadaire augmenté d’une heure ou un salaire réduit de 2 % donne droit à cinq jours de compensation supplémentaires.

 Les jours de compensation doivent être pris durant l’année civile où naît le droit à ces jours de compensation. S’ils ne peuvent l’être pour cause de maladie, d’accident ou de maternité, ils sont pris l’année suivante. S’ils ne sont pas pris pour d’autres raisons, ils sont perdus sans donner droit à un dédommagement.

 Si l’employé opte pour un système de menus avec réduction de salaire, les suppléments sur le salaire sont diminués au prorata de la réduction de salaire.

 L’autorité compétente convient avec l’employé de l’ouverture d’un compte pour congé sabbatique et de la prise dudit congé, pour autant que le budget et la bonne marche du service le permettent.²

 L’employé peut transférer au maximum 100 heures supplémentaires ou heures d’appoint par an sur un compte pour congé sabbatique.³

 Le congé sabbatique est possible pour les employés rangés dans la 18^e classe de salaire et au-delà. Dans des cas motivés, les employés rangés dans des classes de salaire inférieures peuvent également prendre un congé sabbatique.⁴

 L’employé peut prendre une fois un congé sabbatique tous les cinq ans. Des congés supplémentaires peuvent être convenus avec l’employé.

 Les soldes horaires positifs sont perdus cinq ans après leur mise en compte pour le congé sabbatique. Ce délai peut être prolongé pour des motifs importants.

 …⁵

 Les dispositions concernant la protection des employés de la loi du 13 mars 1964 sur le travail² et l’ordonnance 1 du 10 mai 2000 relative à la loi sur le travail³ s’appliquent au travail en équipe.

 Les départements ont la compétence d’autoriser le travail en équipe et d’approuver les plans d’équipe.

 Le salaire annuel servant de base au calcul de l’indemnité en espèces selon l’art. 64b, al. 5, OPers comprend:

1. a.

   le salaire au sens de l’art. 36 OPers;

2. b.

   la prime de fonction au sens de l’art. 46 OPers.

 En cas de modification du taux d’occupation, le nombre des jours de compensation selon l’art. 64b, al. 5, OPers pouvant être pris s’obtient en divisant le total du temps de travail réglementaire correspondant aux jours de compensation non encore pris selon l’ancien taux d’occupation par le temps de travail quotidien réglementaire selon le nouveau taux d’occupation.

 Les jours fériés qui tombent pendant une absence pour cause de maladie, d’accident ou de service obligatoire sont considérés comme pris.

 Les jours fériés mentionnés à l’art. 66, al. 2, OPers qui tombent pendant les vacances ne comptent pas comme des jours de vacances.¹

Les vacances sont interrompues dans les cas suivants:

1. a.

   rappel pour des raisons de service;

2. b.

   accident ou maladie si l’employé est en incapacité de travail pendant au moins trois jours de vacances consécutifs.

 Les vacances d’employés rémunérés par un salaire mensuel ne doivent pas être compensées en espèces ni par d’autres prestations.

 Exceptionnellement, elles peuvent être compensées:

1. a.

   si elles ne peuvent être prises avant la résiliation des rapports de travail, pour des raisons liées à l’exploitation;

2. b.

   si les rapports de travail sont résiliés immédiatement après une longue absence.

 En cas de résiliation des rapports de travail à la suite d’un décès, les vacances ne peuvent être compensées.

 Les jours de vacances doivent être pris prorata temporis avant toute modification du taux d’occupation.

 Si l’employé ne peut pas prendre tous ses jours de vacances, on calcule les jours de vacances auxquels l’employé a droit après le changement de taux d’occupation en faisant le total du temps de travail réglementaire correspondant aux jours de vacances restants, auquel on ajoute les jours de vacances selon le nouveau taux d’occupation, résultat que l’on divise par le temps de travail quotidien réglementaire selon le nouveau taux d’occupation.

 Si l’employé a pris des jours de vacances en trop, on calcule les jours de vacances auxquels l’employé a droit après le changement de taux d’occupation en soustrayant le total du temps de travail réglementaire correspondant aux jours de vacances pris en trop des jours de vacances selon le nouveau taux d’occupation, résultat que l’on divise par le temps de travail quotidien réglementaire selon le nouveau taux d’occupation.

 La modification du taux d’occupation ne doit être effectuée que si, après le calcul effectué selon les al. 2 et 3, le droit aux vacances de l’art. 67, al. 1, OPers est assuré.

 Les employés peuvent se voir accorder des congés payés, partiellement payés ou non payés, les besoins du service et le but du congé devant être pris en compte.

 Un congé payé peut être accordé en particulier pour les activités suivantes:

1. a.

   participation active ou collaboration à des manifestations culturelles ou sportives importantes: le temps nécessaire, mais 8 jours de travail par an au maximum;

2. b.

   activités dans une association professionnelle du personnel de la Confédération:

   1. 1.

      président central: le temps nécessaire, mais 40 jours de travail par an au maximum,

   2. 2.

      membres de la direction ou du comité central: le temps nécessaire, mais 20 jours de travail par an au maximum,

   3. 3.

      autres employés exerçant une activité dans les organes de l’association: le temps nécessaire, 8 jours de travail par an au maximum;

3. c.

   exercice d’une fonction officielle: le temps nécessaire, mais 15 jours de travail par an au maximum;

4. d.

   perfectionnement, en particulier de nature syndicale: le temps nécessaire, mais 6 jours de travail en deux ans au maximum;

5. e.

   intervention à l’étranger dans le corps des volontaires en cas de catastrophe ou dans le cadre d’actions de maintien de la paix et de bons offices: le temps nécessaire, mais 6 mois en deux ans au maximum;

6. f.

   participation à des compétitions sportives internationales: le temps nécessaire, 30 jours de travail par an au maximum;

7. g.

   participation à des offres «Jeunesse et sport» (J+S) dans une fonction dirigeante et participation aux cours pour moniteurs J+S et aux cours pour moniteurs des partenaires J+S: le temps nécessaire, mais 6 jours de travail par an au maximum.

 Un congé payé est accordé à l’employé lors des événements suivants:

1. a.

   son mariage, y compris le mariage civil: 1 jour de travail;

2. b.

   …

3. c.

   prise en charge d’un membre de la famille ou du partenaire tombé malade ou victime d’un accident si la prise en charge par l’employé est nécessaire: le temps nécessaire, jusqu’à 3 jours de travail par événement;

4. d.

   décès de son conjoint, de son partenaire, de l’un de ses parents ou d’un de ses enfants: 3 jours de travail;

5. e.

   décès d’un autre parent ou d’un tiers et participation aux obsèques: le temps nécessaire, mais 1 jour de travail au maximum;

6. f.

   son déménagement: le temps nécessaire, mais 1 jour de travail au maximum;

7. g.

   convocation par les autorités: le temps nécessaire, pour autant que la convocation ne puisse être repoussée en dehors des heures de travail et qu’il ne s’agisse pas d’une affaire privée;

8. h.

   courte absence en cas de rendez-vous chez le médecin ou le dentiste: le temps nécessaire à la visite plus une heure de trajet aller et retour au maximum; le temps de travail effectué et la courte absence ne doivent pas dépasser ensemble le temps de travail quotidien réglementaire. Si des rendez-vous prévisibles chez le médecin ou le dentiste ne sont pas pris en début ou en fin de matinée ou d’après-midi ou pendant les jours de congé, et cela sans raison plausible, le congé peut être refusé;

9. i.

   participation à l’assemblée des délégués de PUBLICA.

 Les jours de congé prévus par les al. 2 et 3 accordés à l’employé sont pris en compte dans la durée de l’engagement.¹

 Les jours de congé prévus par les al. 2 et 3 non pris par l’employé à la fin des rapports de travail sont perdus sans donner droit à un dédommagement.²

 Lorsqu’un congé est accordé, et notamment un congé non payé de longue durée, la personne concernée est informée du fait qu’elle doit continuer à cotiser aux assurances sociales et il est convenu avec elle:

1. a.

   des conditions de reprise du travail;

2. b.

   de la prise en compte ou non du congé dans la durée de l’engagement;

3. c.

   de la poursuite ou non de la prévoyance professionnelle et si oui à quelles conditions, notamment en ce qui concerne l’obligation de cotiser.

 En cas de modification du taux d’occupation, les jours de congé non pris sont transférés dans les nouveaux rapports de travail.³

 Pendant la première année de vie de l’enfant, les mères qui allaitent ou tirent leur lait bénéficient du temps payé consacré à l’allaitement suivant:

1. a.

   30 minutes pour une journée de travail jusqu’à 4 heures;

2. b.

   60 minutes pour une journée de travail de plus de 4 heures;

3. c.

   90 minutes pour une journée de travail de plus de 7 heures.

 La journée de travail est calculé sur la base des heures de travail effectivement accomplies par la mère et du temps payé consacré à l’allaitement pendant le jour de travail. Les heures de travail et le temps consacré à l’allaitement ne doivent pas dépasser ensemble le temps de travail quotidien réglementaire.

 Les frais occasionnés à l’employé par l’exercice de son activité professionnelle hors d’un rayon de 10 kilomètres à vol d’oiseau du lieu de travail et du lieu de domicile sont indemnisés, pour autant qu’ils ne soient pas pris en charge par des tiers ou par un autre service compétent de la Confédération ou qu’ils ne soient pas directement réglés par l’employeur.¹

 Les frais occasionnés à l’employé par l’utilisation des transports publics pour des raisons professionnelles peuvent être remboursés même si le lieu où l’activité est exercée se situe dans un rayon de 10 kilomètres à vol d’oiseau du lieu de travail et du lieu de domicile.²

 Les employés à temps partiel reçoivent les mêmes indemnités que les employés à plein temps.

 Les voyages de service ne sont autorisés que s’ils sont nécessaires et si le recours aux technologies de l’information et de la communication ou une optimisation de l’organisation du travail ne permettent pas d’en atteindre le but.

 Ils sont effectués en transports publics, à vélo ou à pied. Lorsque l’utilisation d’un véhicule automobile est nécessaire, l’employé emprunte dans la mesure du possible les transports publics en combinaison avec un système d’autopartage ou a recours au covoiturage.

 Si l’employé utilise un véhicule automobile de la Confédération, il est tenu de choisir, dans le parc de véhicules appropriés qui sont disponibles, le modèle présentant la consommation d’énergie et les émissions de CO₂ les plus faibles.

 …²

 L’utilisation de véhicules automobiles privés peut être autorisée pour des voyages de service si elle permet d’économiser beaucoup de temps ou d’argent et qu’aucun véhicule approprié de la Confédération n’est disponible.³

 Dans les cas justifiés, l’autorité compétente peut accorder une autorisation générale d’utiliser des véhicules privés pour les voyages de service. Cette autorisation doit être limitée à un an. La durée de cette autorisation peut être limitée à une période plus longue lorsque, pour des raisons de service, l’employé est constamment appelé à utiliser un véhicule privé.⁴

 Des voyages en avion peuvent être autorisés si la durée du voyage en avion est plus courte qu’en train, et:

1. a.

   lorsque la durée du voyage en train est d’au moins 6 heures, ou

2. b.

   lorsque la durée du voyage en train est inférieure à 6 heures, mais qu’un voyage en train entraîne une ou plusieurs nuits d’hôtel supplémentaires.⁵

 La Centrale des voyages de la Confédération définit, en accord avec l’OFPER, les durées de voyage déterminantes pour les voyages de service en train à partir de Berne vers les principales destinations en Europe. L’OFPER publie la liste sur son site Intranet.⁶

 Dans les cas justifiés, l’autorité compétente peut autoriser un voyage en avion à la place d’un voyage en train. Elle tient compte en l’occurrence de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, des atteintes à la santé du voyageur ainsi que des exigences du service.⁷

 Les frais déboursés pour les repas pris en dehors du lieu de domicile ou du lieu de travail donnent lieu au versement des forfaits suivants:

1. a.

   15 francs pour le petit-déjeuner;

2. b.

   30 francs pour le repas de midi ou celui du soir.¹

L’instance compétente peut rembourser les frais déboursés pour des repas pris au lieu de travail pour des raisons de service sur la base de ces forfaits

 Dans certains cas justifiés, le forfait peut être remplacé par le montant effectif des frais déboursés.²

 Pour les nuits passées à l’hôtel et comprenant le petit-déjeuner, les employés se font rembourser leurs dépenses effectives jusqu’à un maximum de 200 francs par nuit, ou de 275 francs par nuit dans des cas exceptionnels justifiés.

 Pour les nuits passées dans un hébergement mis à disposition par un bailleur privé ou professionnel, les employés se font rembourser leurs dépenses effectives jusqu’à un maximum de 150 francs par nuit.

 Les employés ont droit au remboursement du prix des billets de train.¹

 Les employés rangés dans la 16^e classe de salaire et au-delà peuvent voyager en première classe dans les transports publics.

Lorsque l’autorisation d’utiliser un véhicule privé pour des voyages de service est accordée, l’indemnité kilométrique se monte à 70 centimes pour une voiture et à 30 centimes pour une moto ou un scooter.

 Les voyages en avion ont en principe lieu en classe «Economy» la meilleur marché d’une compagnie aérienne membre de l’IATA.

1. [tab]

   ² Dans les cas justifiés, l’autorité compétente peut autoriser un voyage en classe «Business» à la place de la classe «Economy» (classe «Business» la meilleur marché d’une compagnie aérienne membre de l’IATA). Le cas est justifié notamment:

2. a.

   lorsque la durée du voyage est d’au moins 9 heures pour les vols directs (du décollage à l’atterrissage à la destination finale) ou d’au moins 11 heures pour les vols avec une ou plusieurs escales, y compris un temps de correspondance d’au plus 2 heures, ou

b. lorsque des motifs l’exigent, comme la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle, des atteintes à la santé du voyageur ainsi que des exigences du service.

  Les al. 1 et 2, let. a, ainsi que l’art. 42, al. 4, ne sont pas applicables aux personnes autorisées conformément à l’art. 2, al. 2, let. a et b, de l’ordonnance du 24 juin 2009 concernant le service de transport aérien de la Confédération (O-STAC)², dans la mesure où elles peuvent faire appel à des prestations selon l’O-STAC afin d’éviter des vols à vide.

 Avec l’accord de l’autorité compétente, les employés peuvent également réserver des vols avec une compagnie aérienne non-membre de l’IATA par le biais de la Centrale des voyages de la Confédération. Les compagnies aériennes figurant sur la liste de l’UE des compagnies interdites³ ne peuvent entrer en ligne de compte qu’à la condition que la destination ne puisse être atteinte avec aucune autre compagnie.

 Si l’arrangement choisi pour le vol par l’employé comprend obligatoirement un séjour d’un ou plusieurs jours au lieu de destination (arrangement spécial) et si ces jours ne sont pas considérés comme un temps de travail, l’employé peut se faire rembourser ses frais d’hôtel pour la première journée de congé passée sur place. L’ensemble des frais de vol et d’hébergement ne doit toutefois pas dépasser le coût de l’arrangement pour le vol proposé par la Centrale des voyages de la Confédération.

 La Centrale des voyages de la Confédération peut, pour des raisons de sécurité ou parce que la couverture d’assurance est insuffisante, refuser un arrangement proposé par un employé.

 Les employés ne peuvent utiliser les miles accumulés lors de leurs voyages de service en avion que dans le cadre professionnel. Ils établissent par écrit une liste des miles accumulés et utilisés lors de ces voyages et la présentent sur demande à leurs supérieurs hiérarchiques.

 Le remboursement des repas et des nuits d’hôtel est fonction des prix locaux raisonnables qui sont en usage.

 Les frais engendrés par les voyages de service à l’étranger sont payés au moyen de la Travelcard de la Confédération (carte de crédit d’entreprise destinée aux employés de la Confédération).²

 Sont réservées les réglementations de l’indemnisation des frais régies par les directives du Conseil fédéral du 9 décembre 2022 concernant l’envoi de délégations à des conférences internationales³.⁴

 Les frais de déménagement sont remboursés à l’employé:

1. a.

   si l’employeur l’a affecté à un nouveau lieu de travail, ou

2. b.

   si l’employeur l’oblige à prendre ou à rendre un logement de service.

 Lorsque le déménagement d’un logement de service fait suite à la fin des rapports de travail, les frais de déménagement ne sont pas remboursés.

 Les départements règlent les détails spécifiques à leur domaine.

 Le département peut verser un montant forfaitaire pouvant atteindre 10 000 francs par an aux employés qui sont directement subordonnés au chef du département ou au chancelier de la Confédération et qui ont des frais de représentation périodiques.

 Lors de la fixation des forfaits, il est tenu compte de la fonction, de l’étendue des obligations de représentation et de la présence du conjoint ou du partenaire.

 Les chefs de département et le chancelier de la Confédération peuvent autoriser le versement de forfaits à d’autres employés travaillant dans le domaine relevant de leur compétence, dans la mesure où ces derniers sont chargés de devoirs de représentation périodiques.

 Dans des cas isolés qui se justifient, des frais de représentation peuvent, en accord avec l’OFPER, donner lieu au remboursement d’un montant dépassant celui qui est indiqué à l’al. 1.

 Les forfaits ne font pas partie du revenu et ne sont pas soumis à une obligation de décompte.

Les départements règlent dans leur domaine le remboursement:

1. a.

   des indemnités versées aux personnes externes à l’administration fédérale qui postulent un emploi;

2. b.

   des frais engendrés par la réception d’hôtes suisses ou étrangers;

3. c.

   des frais engendrés par la représentation de la Confédération.

 L’employeur participe aux coûts de l’accueil extrafamilial d’enfants sous la forme de remboursements.³

 Les départements peuvent:

1. a.

   …

2. b.

   financer des places de crèche dans des structures externes et les réserver aux enfants de leurs employés.

 La part remboursée des coûts de l’accueil extrafamilial d’enfants est calculée conformément à l’annexe 2. Elle ne doit pas dépasser les coûts effectifs de l’accueil extrafamilial.²

 …³

 Le remboursement proportionnel par enfant correspond à la somme des taux d’occupation des personnes formant un ménage commun visées à l’art. 75b, let. a, OPers moins 100 %.⁴

 Les employés auxquels l’employeur ne met plus à disposition un poste de travail dans ses locaux pour la totalité du temps de travail réglementaire contractuel reçoivent un forfait annuel. Ce forfait comprend l’indemnité destinée à couvrir la partie de la location des locaux privés utilisés, les coûts liés au mobilier, à l’augmentation de la consommation d’électricité et aux moyens de communication, et d’autres charges éventuelles.

 Pour les employés dont le taux d’occupation est de 100 %, le forfait visé à l’al. 1 s’élève à 200 francs par an pour chaque tranche de 20 % de temps de travail réglementaire annuel effectuée sous forme de travail mobile. Pour les employés à temps partiel, le forfait est réduit en fonction du temps de travail réglementaire effectué.

 La prime de fidélité est échue le jour où l’employé a accompli les années de travail nécessaires.¹

 Le congé payé doit être pris dans les cinq années qui suivent la date à laquelle la prime est échue.

 Le montant en espèces est fonction des éléments du salaire assurable selon l’annexe 2 OPers perçus par l’employé le jour de l’échéance. La prime de prestations selon l’annexe 2, let. h, OPers n’est pas prise en compte.²

 En cas d’horaire de travail irrégulier ou de taux d’occupation qui ont varié, la prime de fidélité correspond à la moyenne des taux d’occupation des cinq années précédentes. Le calcul du montant versé en espèces est basé sur un salaire annuel pour un taux d’activité de 100 % à la date à laquelle la prime est échue.

 Si, au moment du versement de la prime de fidélité, l’employé a un taux d’occupation inférieur à la moyenne des taux d’occupation des cinq dernières années, au maximum les jours de congé payé suivants lui sont accordés:

1. a.

   …

2. b.

   11 jours après dix ou quinze années de travail;

3. c.

   22 jours après chaque nouvelle tranche de cinq années de travail;³

 Le reste de la prime de fidélité selon l’al. 5 est versé en espèces.⁴

 En cas de modification du taux d’occupation, le nombre des jours de congé pouvant être pris s’obtient en divisant le total du temps de travail réglementaire des jours de congé non encore pris en vertu de l’ancien taux d’occupation, par le temps de travail réglementaire quotidien en vertu du nouveau taux d’occupation. Les al. 5 et 6 s’appliquent par analogie en ce qui concerne le nombre maximal de jours de congé pouvant être pris.⁵

 Les employés ont droit à:²

1. a.

   un abonnement demi-tarif des CFF remis gratuitement, ou

2. b.

   un abonnement général «Adulte» des CFF à un prix réduit.

 L’employeur détermine les réductions sur l’abonnement général. Pour l’abonnement général «Adulte», les réductions suivantes sont accordées aux employés qui, avec cet abonnement, effectueront:

1. a.

   jusqu’à 59 voyages de service par an: 25 %;

2. b.

   60 voyages de service ou plus par an: 100 %.³

 L’abonnement doit être utilisé pour les voyages de service. Est considéré comme voyage de service selon l’al. 2 l’exercice de l’activité professionnelle hors d’un rayon de 10 kilomètres à vol d’oiseau du lieu de travail et du lieu de domicile de l’employé.⁴

 Exceptionnellement, un abonnement de parcours ou un autre titre de transport peut être délivré en lieu et place de l’abonnement général selon l’al. 2, let. b, si cette solution est meilleur marché pour la Confédération.⁵

 L’abonnement général obtenu à prix réduit en vertu de l’al. 2, let. b, doit être retourné à l’employeur:

1. a.

   à la fin des rapports de travail;

2. b.

   lorsque les conditions visées à l’al. 2 ne sont plus remplies.⁶

 Les employés qui acquièrent un abonnement général à titre privé se voient rembourser 15 % du prix de l’abonnement général «Adulte».⁷

Le management d’idées vise à encourager et exploiter le potentiel de créativité et d’innovation des employés et des unités d’organisation, les modes de pensée et d’action responsables et efficaces et permettre, par là même, des activités ciblées et efficientes. Les employés et les équipes doivent participer activement aux processus de changement et d’amélioration. Les supérieurs doivent être intégrés dans la réalisation d’innovations.

 Sont considérées comme des idées les propositions d’amélioration des produits, des procédures et des questions sociales.

 La valeur d’une idée est fonction de son utilité économique, des économies qu’elle permet de réaliser, des avantages qui en découlent, des possibilités qui existent de la concrétiser, de son caractère innovatif, de son mûrissement, de son bien-fondé à long terme et des coûts de sa réalisation.

 Le système des primes doit être transparent et compréhensible, il doit être aménagé de manière dégressive en relation avec l’accroissement de la valeur de l’idée.

 Le montant maximal d’une prime est de 15 000 francs.

 Pour encourager le travail d’équipe et susciter les innovations dans des domaines importants, il est possible de doubler, au maximum, le montant prévu à l’al. 4.

 Les primes et les mesures sont inscrites à l’article de compte «rétribution du personnel» et portées à la charge de l’unité d’organisation à qui profite l’idée.

Les départements définissent le cercle des participants, l’organisation, les compétences, le système de primes et des prestations, les compétences financières et les domaines d’innovation à encourager.

 L’employé qui utilise un logement de service doit verser un dédommagement et des charges. Le montant du dédommagement est calculé en fonction de la surface du logement et de son prix au mètre carré. Il tient compte du niveau des loyers pratiqués au niveau local ainsi que des avantages et des inconvénients du logement.

 Le DFF édicte des directives sur le dédommagement et les charges à payer pour l’utilisation d’un logement de service.

 Le revenu obtenu pour une activité exercée au profit de tiers et pris en compte dans le calcul du montant à remettre est calculé une fois par an.

 Il correspond aux prestations financières, uniques ou périodiques, obtenues pour l’activité exercée au profit de tiers. Les frais remboursés ne sont pas pris en compte.¹

 Le montant à remettre est déduit du salaire mensuel de l’employé, après entente avec lui.

 L’employé informe l’autorité compétente de son absence pour cause de maladie ou d’accident.

 Lorsque son absence dure plus de cinq jours ouvrés, il fournit un certificat médical à l’autorité compétente.¹ Celle-ci peut raccourcir ce délai en cas d’absences répétées pour cause de maladie.

 Lors de pandémies représentant une menace pour la santé publique, le délai visé à l’al. 2 est étendu à 10 jours ouvrés. Le DFF fixe le début et la fin de la mesure.²

 Si l’employé est en incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident pendant au moins trois jours de vacances consécutifs, les jours de vacances concernés peuvent être rattrapés. Si l’incapacité de travail dure plus de cinq jours de vacances consécutifs, les jours de vacances concernés ne peuvent être rattrapés que sur présentation d’un certificat médical. En cas de rattrapage répété de vacances pour cause de maladie ou d’accident, ce délai peut être raccourci.³

 Au cas où le retour d’un voyage à l’étranger est rendu impossible par une maladie ou par un accident, un médecin doit attester la durée de l’incapacité de voyager.

 Lorsqu’une cure ou un séjour de repos est prescrit, l’employé doit adresser une demande par écrit à l’autorité compétente.⁴

 L’employé communique à son unité d’organisation les données conformes à la vérité qui sont nécessaires à la fixation et au versement des prestations de l’employeur, et notamment son domicile, l’âge de ses enfants et les activités qu’il exerce éventuellement au profit de tiers.

 Si l’employé a résilié ses rapports de travail et qu’il perçoit des prestations en vertu de l’art. 63 OPers, il communique à l’unité d’organisation dans laquelle il était engagé le montant d’autres rentes ou revenus.¹

Les employés doivent être rendus attentifs à leur devoir visé aux al. 1 et 2.

Le comité de suivi des partenaires sociaux assure l’accompagnement de la rémunération et des questions relatives aux horaires de travail et aux congés, particulièrement en ce qui concerne:

1. a.

   l’évaluation de la fonction;

2. b.

   le salaire de départ (écart avec la moyenne) et l’évolution du salaire;

3. c.

   l’assurance d’une certaine uniformité de la grille des salaires entre les offices fédéraux et les unités d’organisation assimilables à ceux-ci;

4. d.

   le recours modéré à la primauté des intérêts du service en ce qui concerne l’horaire de travail mobile;

5. e.

   l’utilisation par le supérieur d’une plus large marge d’appréciation en matière d’octroi de congés.

La présente ordonnance entre en vigueur le 1^er janvier 2002.